كسر السّقف الزجاجي: لماذا لا تزال القيادات النسائية تواجه تحديات “الاستحقاق” في ‏مجالس الإدارة؟

كفاءةٌ تُسأل، ومقاعدٌ تُستحق: حين تتحدّث الجّدارة بلغة التّحدي

خلف الأبواب الثقيلة لقاعات مجالس الإدارة، حيث تُصاغ قراراتٌ ترسم مصائر المجتمعات وتُحرّك أسواقًا بأكملها، يظل حضور المرأة أشبه بمقعدٍ يُمنح بتردد، لا بحقٍّ مكتسب. فرغم التراكم المعرفي والإنجازات القيادية التي أثبتتها الكفاءات النسائية التي رفعت سقف الأداء في قطاعاتٍ كانت تُعدّ حكرًا على الرجال، لا يزال سؤال «الاستحقاق» يتردد كصدى خفيّ في معايير التقييم والترشيح، ومصطلح «الكفاءة» يُطبق على المرأة وكأنه فرضيةٌ تحتاج إلى برهانٍ متجدّد وإثباتٍ مضاعف، بينما يُمنح للرجل كحقيقةٍ مسلّم بها لا تُناقش ولا تستدعي التدقيق.

السقف الزجاجي للترقي: حين تصطدم الكفاءة بالتحيُّز الخفي

لا تُقاس الجدارة المؤسسية بالمؤهلات وحدها، بل بمعايير ثقافية متجذّرة تُؤثر في مسارات الترقية. فحالما تتبوأ المرأة منصبًا قياديًا، تُوضع تحت مجهرٍ دقيق، بينما يُفسّر الأداء الذكوري المماثل على أنه «طبيعي». وتشير مؤشرات الحوكمة إلى أن فرص الترقية في المجالس الكبرى لا تزال تميل نحو الرجال حتى عند تساوي الكفاءة، مدعومةً بتحيّزٍ لاشعوريّ يقرأ ثقة المرأة تشدّدًا، ويقرأ الحزم الذكوريّ قيادةً. وتُغذّي هذه الفجوة شبكات ترويجٍ غير رسمية، ومعايير ترسم صورة «القائد المثالي» وفق نمطٍ ذكوريّ مهيمن. نتيجةً لذلك، تظل الكفاءات النسائية مركّزة في المستويات التنفيذية الوسطى، رغم جاهزيتها الاستراتيجية، إذ تُدار مسارات الترقية عبر دوائر داخلية يهيمن عليها الرجال، مما يحول الصعود إلى القمة إلى متاهة من العقبات غير المرئية.

فجوة أجور وأرقامٌ لا تكذب: واقعٌ يتحدّى الكفاءة

تعكس فجوة الأجور بين الجنسين تحيزاتٍ هيكلية في تقييم العمل ذاته، حيث تتقاضى المرأة في العديد من القطاعات أقل من نظيرها الذكور في مناصب متطابقة. ويعود هذا التباين إلى عوامل مؤسسية مترابطة: صعوبة التفاوض على الحزم التعويضية في بيئاتٍ تميل إلى تهميش مطالبها، واختزال خبراتها الإدارية إلى «مهارات تنسيقية» أقلّ قيمةً ماليًا من المهارات الاستراتيجية الممنوحة للرجال، بالإضافة إلى غياب الشفافية في هياكل الرواتب الذي يُخفي التمايز القائم على النوع الاجتماعي. هذه الممارسات لا تُضعف الثقة المهنية فحسب، بل تُهدر رأس مال بشريًا مؤهلًا كان بإمكانه دفع عجلة الأداء المؤسسي.

المعيلُ الجديد: عبء المعيشة على الأكتاف النسائية

لم يعد دور المرأة في دخل الأسرة قاصرًا على المساهمة التكميلية، بل تحولت أغلبية النساء العاملات إلى معيلات أساسيات لعائلاتهنّ، يتحمّلن أعباء النفقات والتعليم والرعاية، إما بالشراكة مع الرجال أو بشكلٍ منفرد في ظل تحوّل التركيبة الأسرية. ورغم ذلك، لا تزال بعض البنى المؤسسية تتعامل معهنّ وفق افتراضات قديمة تصفهنّ بـ «المعيلات الثانويات». ينعكس هذا التناقض مباشرة على قدرة المرأة على تولّي مناصب قيادية تتطلب مرونةً زمنية غير مدعومة بسياسات عمل عصرية. وفي حين تُدير النساء ميزانياتٍ أسرية معقدة بكفاءة، تُستبعد خبراتهنّ أحيانًا من معادلة إدارة المؤسسات الكبرى. وفي الوقت ذاته، يفاقم غياب الدعم المؤسسي معدلات الاحتراق الوظيفي، مما يحدّ من استدامة مسيراتهنّ المهنية ويعرّض مصادر دخلهنّ للخطر.

دور منظمات حقوق المرأة: من الحشد المجتمعي إلى هندسة السياسات

أمام هذا التباين، تبرز منظمات الدفاع عن حقوق المرأة كرافعةٍ أساسية لتحقيق التوازن. وتضطلع منظمات مثل «المنظمة الدولية للدفاع عن حقوق المرأة» بدورٍ محوريّ في توثيق الفجوات الهيكلية، والضغط على الحكومات والشركات لاعتماد سياسات أجور شفافة، وتصميم برامج إرشاد تُسرّع وصول الكفاءات النسائية إلى المجالس الإدارية. ومن خلال التحالفات الدولية وحملات التوعية، تسعى هذه الجهات إلى تحويل النقاش من «تمكين المرأة كمنحة» إلى «تنوع قيادي كضرورة مؤسسية تعزِّز الابتكار والأداء». ولا تقتصر جهودها على رصد الانتهاكات، بل تقدم مؤشراتٍ قابلة للقياس تُجبر صناع القرار على محاسبة أنفسهم أمام معايير العدالة المؤسسية الحقيقية.

حين تُصبح المساواة معادلةً للنمو

لم يعد تحدّي «الاستحقاق» في مجالس الإدارة قضيةً نسائية فحسب، بل اختبارٌ لنضج المؤسسات وقدرتها على استثمار طاقاتها البشرية بكفاءة، وفصل الجدارة المهنية عن الهوية الجندرية. عندما تُقيّد الكفاءات النسائية بقوالب إدارية بالية، لا تُظلم المرأة فحسب، بل تُرهق أسواق العمل ويُبطأ النمو المستدام. آن الوقت لتتحول الشركات من الالتزام الشكلي إلى سياسات ترقية منصفة وأجور عادلة، تُكافئ الإنجاز الفعلي لا التصنيفات التقليدية. فالمساواة ليست منّةً تُمنح، بل استثمارٌ استراتيجيٌّ يضمن البقاء في صدارة المنافسة، ويصون كرامة العمل الإنساني.